Mesurer l’impact de la formation et du développement en entreprise

L’essentiel

• La façon de mesurer la réussite de la formation change, sous l’effet du rôle plus stratégique des RH, du travail hybride, d’un turnover plus élevé et de la transformation numérique en cours.
• Les indicateurs L&D traditionnels, conçus pour la formation en présentiel, ne rendent pas compte de l’efficacité de l’apprentissage à distance et numérique.
• L’article présente sept KPI à suivre, dont l’impact sur le poste, la satisfaction des collaborateurs, la fidélisation et la mobilité interne.
• Les analyses intégrées aux plateformes de formation, ainsi que l’IA, facilitent la mesure de l’impact et la prévision des besoins de formation à venir.

Pourquoi revoir vos indicateurs L&D

La façon de mesurer la réussite de la formation des collaborateurs est en train de changer.

Ces dernières années, de nombreux facteurs ont émergé qui influencent les résultats du L&D et rendent nécessaire de revoir votre manière de mesurer l’efficacité de la formation. Les voici :

L’évolution du rôle des RH

Les RH se sont transformées¹ pour occuper une position de plus en plus stratégique : davantage d’échanges avec la direction générale et une responsabilité accrue dans la réussite de l’organisation.

De nombreux facteurs ont contribué à ce changement.

Premièrement, la flexibilité du travail. Cinquante-huit pour cent² des salariés américains ont désormais la possibilité de travailler à domicile à temps plein ou au moins une partie de la semaine. Au Royaume-Uni, le chiffre est plus bas mais reste considérable : 44 %³ des salariés déclarent travailler à domicile ou en mode hybride. Les RH doivent désormais gérer des talents répartis sur des lieux très divers. Les méthodes traditionnelles de mesure de la réussite du L&D, souvent conçues pour évaluer la formation en présentiel, ne rendent pas correctement compte de l’efficacité des initiatives d’apprentissage à distance. Les outils d’analyse intégrés aux produits et aux plateformes sont bien plus efficaces pour obtenir un retour sur les parcours individuels, la performance et les indicateurs plus larges qui montrent comment la formation fonctionne dans son ensemble.

Deuxièmement, un turnover plus élevé. Lié à la flexibilité accrue du travail, le personnel hybride entretient souvent des liens sociaux plus faibles⁴ au travail, ce qui alimente une hausse continue du turnover. Cette tendance préoccupante place les responsables RH face à un défi de plus : instaurer une culture d’engagement des collaborateurs.

« La hausse continue du désengagement des collaborateurs pose un défi direct aux entreprises : mesurer efficacement le L&D n’est plus seulement une priorité, c’est une nécessité. Avec 87 % de collaborateurs désengagés et 500 milliards de dollars de productivité perdus chaque année aux États-Unis seulement, il est clair que les indicateurs L&D traditionnels ne suffisent plus. »
Mindaugas Petrutis
CEO | Coho

Ces indicateurs devenant une priorité pour atteindre les objectifs de l’entreprise, les professionnels RH sont au cœur de l’obtention et du reporting du ROI.

Transformation numérique continue : vaincre la résistance au changement

Soixante-dix pour cent⁵ des entreprises menaient en 2023 une transformation numérique dans plusieurs services et fonctions à la fois. C’est un autre défi majeur pour les responsables L&D : ils doivent lutter en permanence contre la résistance au changement.

« Pour de multiples raisons, les individus et les groupes réagissent différemment au changement :
- en lui résistant passivement ;
- en essayant de le saper ;
- en l’adoptant sincèrement.
Ignorer la réaction émotionnelle au changement est une erreur. »
Erin Shearer
Learning and Development Leader | Erin Shearer Consulting

Les équipes L&D ont joué un rôle déterminant pour faciliter l’adoption du numérique. Beaucoup n’ont cependant pas encore mis en place de méthodes pour suivre l’adoption des nouvelles technologies et des nouvelles procédures.

Le besoin de nouvelles approches d’apprentissage

Le travail à distance donne aux collaborateurs les moyens de piloter eux-mêmes leur parcours d’apprentissage. En conséquence, les méthodes de L&D privilégient de plus en plus l’apprentissage autonome, ce qui exige de nouveaux indicateurs et de nouveaux outils pour évaluer la progression et le développement individuels.

Autre tendance du L&D : l’apprentissage social (ou e-learning social dans les équipes à distance) – une méthode qui consiste à acquérir des informations dans des contextes sociaux. Pour l’encourager, les équipes RH et L&D doivent créer des activités sociales guidées qui imitent l’apprentissage informel. Et comme les KPI L&D traditionnels ne prennent pas en charge les méthodes d’apprentissage non conventionnelles, un autre défi se présente : mesurer la réussite de ces approches.

Le rôle de l’IA dans l’expérience des collaborateurs

Soixante-dix pour cent⁶ des entreprises intègrent l’IA à leurs programmes L&D. De fait, l’IA favorise la personnalisation et permet aux équipes L&D de proposer des expériences d’apprentissage sur mesure plus efficacement que jamais.

Les défis de l’IA pour l’engagement des collaborateurs :

« Si l’IA promet de révolutionner le L&D grâce à des parcours d’apprentissage personnalisés, le risque est réel d’aggraver la déconnexion au travail. L’avenir du L&D ne se résumera pas à la personnalisation pilotée par l’IA : il consistera à utiliser l’IA pour favoriser davantage de liens humains à grande échelle.
Nous allons vers un paysage où les outils et les plateformes devront faire plus que s’adapter aux styles d’apprentissage individuels : ils devront activement combler l’écart entre confort numérique et interaction humaine. L’IA doit permettre de rassembler les collaborateurs autour d’expériences d’apprentissage collaboratives, et non de les isoler derrière des écrans.
Selon moi, l’avenir du L&D passe par une IA utilisée non seulement pour la personnalisation, mais aussi pour créer des parcours d’apprentissage partagés et engageants. »
Mindaugas Petrutis
CEO | Coho

Et tandis que vous cherchez le juste équilibre entre expériences d’apprentissage propulsées par l’IA et touche humaine, il existe un moyen parfaitement sûr d’intégrer l’IA à votre programme de formation : activer des analyses avancées pilotées par l’IA.

Accéder plus facilement et plus efficacement aux insights ouvre un tout nouveau niveau d’analyse de la performance du L&D dans votre organisation. Avec l’IA, vous accédez à des méthodes d’évaluation des compétences enrichies et à des analyses prédictives qui changeront votre façon de mesurer l’efficacité de votre L&D.

Tout cela posé, passons à la liste des indicateurs dont les équipes RH et L&D d’aujourd’hui ont besoin pour mesurer la réussite de leurs actions de formation et de développement.

Les KPI de la formation et du développement en entreprise

Nous avons réuni sept KPI L&D essentiels pour vous aider à mesurer l’impact de votre programme sur l’activité.

1. Rapidité d’onboarding

L’un des indicateurs les plus importants est le temps que mettent vos nouvelles recrues à terminer leur onboarding et à devenir opérationnelles.

Il est utile de suivre la progression d’un nouveau collaborateur dans le parcours d’onboarding, par exemple pour repérer où il a pu se bloquer ou avoir besoin de plus de temps pour une tâche, mais cela ne donne pas une vision complète. L’objectif ultime de l’onboarding est d’aider un nouveau membre de l’organisation à s’intégrer le plus vite possible. Dans cette optique, évaluez toujours le temps dont les nouvelles recrues ont besoin pour s’intégrer à leurs équipes et s’adapter à la culture de l’entreprise.

2. Adoption des logiciels et des processus

Cet indicateur mesure la réussite de vos efforts de transformation numérique.

• Complétion des formations : si vous utilisez une solution d’adoption numérique (et vous devriez) pour aider les collaborateurs à s’approprier une nouvelle technologie, vous pouvez aussi obtenir des insights sur leur engagement dans les formations intégrées à l’application. C’est un indicateur fiable de la volonté globale des équipes de soutenir le changement.
• Taux d’utilisation : sur cette même plateforme, vous devriez pouvoir évaluer la fréquence et l’étendue de l’utilisation du logiciel par les collaborateurs.
• Réduction des processus manuels : si votre stratégie de transformation numérique vise à améliorer l’efficacité opérationnelle, la baisse des tâches manuelles est le premier signe de réussite du programme.

3. Impact sur le poste

Tout programme de formation des collaborateurs, même s’il vise à renforcer la collaboration et le sentiment d’appartenance, poursuit un objectif final : améliorer la performance des collaborateurs. Autrement dit, tant que votre programme est en cours, l’évolution des KPI de vos collaborateurs devient vos propres KPI.

Selon le service ciblé par votre programme, vous suivrez l’évolution d’indicateurs différents. En voici quelques exemples :

• Les indicateurs clients (NPS, CSAT, CLTV, etc.) sont pertinents pour les équipes en contact avec les clients.
• Les taux de conversion permettent d’évaluer l’impact de la formation à la vente.
• Le délai de résolution des incidents mesure le temps que mettent les équipes informatiques et techniques à résoudre les problèmes liés au produit.

4. Satisfaction des collaborateurs

Parfois, il suffit de parler à vos collaborateurs pour savoir comment fonctionne votre programme L&D. Menez des enquêtes régulières pour recueillir l’avis des apprenants : la formation leur donne-t-elle plus de confiance dans leur poste, et comment (le cas échéant) ?

Mais cette fois, au lieu de vous limiter aux questions L&D habituelles (par exemple : « Comment notre entreprise se positionne-t-elle en matière d’activités de développement professionnel ? »), demandez-leur comment ils vivent les changements en cours dans l’organisation et si la formation proposée les aide à suivre le rythme.

5. Fidélisation des collaborateurs

Alors que le turnover progresse sans relâche, la formation et le développement en interne sont votre meilleur atout pour retenir les talents. De fait, 85,29 %⁷ des répondants estiment que proposer des opportunités d’apprentissage et d’évolution continues aux collaborateurs contribue à réduire le turnover.

Continuez à suivre l’évolution de vos taux de fidélisation tout en développant le L&D, pour voir si cela produit l’effet recherché sur vos équipes.

6. Mobilité interne

Si vos collaborateurs se sentent assez confiants pour changer de poste au sein de l’entreprise, c’est le signe que vous faites les choses correctement. Et comme 89 %⁸ des responsables RH n’ont pas clarifié les parcours de carrière au sein de leur organisation pour la majorité des collaborateurs, cela peut aussi devenir votre avantage concurrentiel face aux autres employeurs.

Pour évaluer votre taux de mobilité interne, divisez le nombre total de mouvements internes par votre effectif total, puis multipliez le résultat par 100. Comme pour tout KPI L&D, ce chiffre n’est utile que si vous le comparez à votre taux de mobilité interne avant la mise en place du programme L&D concerné.

7. Objectifs sur mesure

Une meilleure fidélisation ou une mobilité interne accrue sont des résultats finaux souhaitables de la formation et du développement en entreprise, mais on ne peut les mesurer que sur le long terme. C’est pourquoi vous avez aussi besoin d’objectifs plus modestes (et plus atteignables) . Ils peuvent notamment inclure :

• Taux de complétion des formations : cet indicateur de haut niveau dira difficilement en quoi votre programme L&D a contribué à augmenter les ventes, mais c’est un indicateur essentiel de l’attractivité de vos contenus de formation.
• Application des connaissances : les systèmes de formation modernes vous aident à créer des environnements réalistes pour mener des évaluations pratiques. Avec la formation d’Attensi, fondée sur la pratique et propulsée par l’IA, vous pouvez tester vos équipes avec des dilemmes en scénarios et des mini-jeux.
• Retour sur investissement (ROI) : s’il est difficile de calculer le retour sur votre investissement de formation à grande échelle, c’est tout à fait faisable sur des projets plus restreints. Par exemple, vous pouvez évaluer le ROI de votre programme de formation à la vente en mesurant votre chiffre d’affaires avant et après la formation, puis en comparant le bénéfice à l’investissement.

Laissez l’IA faire monter votre L&D d’un niveau

Les systèmes L&D propulsés par l’IA d’aujourd’hui ne vous obligent plus à suivre et calculer manuellement tous ces KPI. L’IA ne se contente pas de transformer de gros volumes de données en insights exploitables : elle produit aussi des prévisions précises pour vous aider à anticiper les besoins L&D à venir.

Attensi utilise l’IA pour créer des expériences d’apprentissage fondées sur la pratique et très personnalisées pour vos collaborateurs, et les insights et analyses intégrés vous aident à mesurer l’impact avec précision.